优点和缺点可以总结如下：
优点：
激励作用：高管薪酬制度的设计旨在激励高管们发挥更大的潜力，为公司创造更多的价值。通过与绩效挂钩的薪酬体系，可以激励高管们更加努力地工作，以获得更高的薪酬回报。
透明度：高管薪酬制度的公开透明有助于维护公司的公信力，让投资者和利益相关者对公司有更充分的了解。同时，公开的薪酬制度可以防止高管们利用职权进行利益输送和权力寻租。
绩效导向：高管薪酬制度以绩效为导向，通过将薪酬与绩效挂钩，可以激励高管们关注公司的业绩表现，并采取有利于公司发展的措施。
竞争性：合理的高管薪酬制度可以吸引和留住优秀的职业经理人，为公司提供更丰富的人才资源。
缺点：
短视行为：过于强调短期绩效可能会导致高管们忽视公司的长期发展，而追求短期的财务指标。这可能会损害公司的可持续发展能力。
薪酬差距过大：如果高管薪酬与员工薪酬差距过大，可能会引发员工的不满和抱怨，导致内部不公平感上升。
攀比心理：高管之间可能会产生攀比心理，过分关注自身的薪酬水平，而忽视公司的整体利益。
制度缺陷：如果高管薪酬制度存在缺陷，可能会导致高管们利用职权进行不当操作，甚至引发腐败问题。例如，一些公司存在高管自定薪酬、操纵业绩指标等问题，严重损害了公司的利益。
综上所述，高管薪酬制度的设计需要权衡各种因素，既要激励高管们发挥潜力，又要避免出现负面影响。合理的薪酬制度应该能够平衡短期和长期发展、内部公平和外部竞争，同时保持透明度和公信力。
岗位薪酬体系是基于岗位价值衡量所形成的薪酬标准。
优点：体现岗位差异，公信度高，衡量方法容易掌握，可针对不同层级给予不同的薪酬政策，便于控制薪酬成本，容易达成内部公平性的统一；
缺点：对个体差异关注较少，容易引起个别人员的不平衡，对知识密集型企业和扁平化管理的组织结构适用起来有难度。
技能薪酬体系是基于能力差异所形成的薪酬标准。
优点：强调能力要求，易于和行业或外部环境接轨，对于相同岗位上不同能力表现的人员可以有针对性的覆盖，适合保护潜力员工，适合搭建职业发展通道，对员工不断自我学习和完善具有良好的指导作用；
缺点：衡量标准很难确定，使用360评估等实际操作时评价成本过高，很难做到客观公正，在内部公平性上尤其是各职能部门间不易达成统一。
通常情况下，等级森严、管理成熟的劳动密集型企业和大型企业最适合岗位薪酬体系，而知识和服务型企业中倡导创新、组织扁平的中小企业可考虑技能薪酬体系。
