人力资源管理是指运用科学的方法，采取现代管理的手段和技术，对人力资源进行合理的培训、组织和调配，满足企业经营管理和发展的需要，保证企业用人合法性，支持企业全面提升人力资源管理水平，最终实现企业发展目标。人力资源管理主要理论包括：
1.需求层次理论：把人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，依次由较低层次到较高层次。
2.双因素理论：认为影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。
3.公平理论：认为员工对报酬是否满意不仅仅取决于绝对值，还要进行社会比较或历史比较，看其相对值。
期望理论：认为激励力量主要来源于两个方面，一是效价，即任务本身的价值，二是期望，即完成任务后可能获得的奖励。
5.弗鲁姆的期望理论：将员工的报酬分为两部分，一是保健因素，这些因素只能防止员工不满，但不会带来很大的激励；二是激励因素，这些因素能够调动员工的积极性，但必须满足他们的较高层次的需求。
6.亚当斯的公平理论：认为员工不仅关心自己所得报酬的绝对值，而且还会与他人进行比较，并对比率感到关切。
7.奥尔德弗的绩效一关系理论：将绩效分为绩效评估前的绩效和绩效评估后的绩效，并指出员工的绩效不仅受他们自己行为的影响，而且受到他们对组织目标的参与程度的影响。
8.物元分析：主张把职工视作一个独立的交互单元，把人视为“社会人”，把职工的需求看作是社会需求的一部分。
9.激励-保健理论：该理论把激励因素和保健因素结合起来，以满足保健因素为主，以消除不满为辅。当保健因素满足时，就会产生激励作用；如果没有满足保健因素，就会引起不满。
人力资源管理理论有多种，每种理论都有其特点和适用范围，企业应根据实际情况和管理需要选择适合的理论，并将其与其他管理方法相结合，以提高人力资源管理的有效性和科学性。
