3P+M的薪酬原则认为，员工对企业所做出的价值贡献（包括过去、现在和将来）主要体现在三个方面：一个P是所在职位（Position）承担的责任；一个P是本人（People）对于所在职位而言，所具有的能力水平；另一个P是员工在职位上的工作绩效（Performance）表现。薪酬通常还要考虑外部竞争力，要与市场上同行业、同专业的类同职位进行比较，所以还要考虑市场因素（Market）。那么具体怎么操作呢？
首先是Position。企业先要做到对岗位价值的分析，可以根据许多维度对岗位进行评估，可以从工作饱和度、工作负荷、工作难度、工作条件等设计一个岗位价值评估表，邀请岗位负责人、同类型岗位负责人等一同评价，排除岗位价值的顺序。一般根据这个，可以设定岗位的级别，也就可以设定薪酬的带宽。
其次是People。虽说是同岗同酬，但是并不是说所有岗位上不管什么水平的人都一样的工资，而是说同样岗位的人在薪酬获得的方式上是一致的，确保公平性。有的人可能是新来的，他/她与老员工在同一岗位的话，他们的岗级应当是相同的，但是他/她肯定不如老员工有经验，所以工资水平还是在相应级别里较低的。这就是能力差异造成的，那么他们之间的工资差异所在的区间就叫做带宽。
再来看Peformance。其实如果不考虑市场因素，基于Position和People已经可以确定一个员工的工资了，但是为了发挥工资的激励作用，就增加了绩效因素。绩效因素相对独立，它是基于已经确定工资 标准 ，根据员工当期的绩效表现，所确定的一个系数  。因此员工实际的税前工资为  。
最后来看Market。市场化的概念并不复杂，首先你要先获得市场上目标类型的薪酬结构，例如企业的薪酬策略是行业水平75分为水平，那就要先获得行业的总体薪酬水平。然后你要做岗位匹配，比如你企业有20个岗位，但是岗位名称跟市场上并不一样，企业叫人事主管，但是行业数据里可能叫人力资源经理，那得做匹配。为了做好这个事情，不是简单地对名字，二是要了解自身岗位和市场岗位的职责差异，然后再去匹配。岗位对应好了，也就知道了行业里75分位的薪酬水平，然后你再看自己企业的薪酬跟行业水平的差距，也就知道了调薪的方向和大致比例。
这就是3P+M，就是先定岗级（确切是薪酬等级），再定宽带和薪档，形成架构之后确定薪酬和绩效的挂钩依据，再根据市场情况实施调整。
