升职加薪，是每个员工都渴望的。俗话说:不想当将军的兵，不是好兵。每个管理者都希望能招到积极向上，有进取心的员工，让你的团队保持运行，有效率，有动力，并和谐地完成任务。
在合理的晋升和支付薪酬方面，首先要站在公司的立场，解释目前公司的资金预算是有限的，而且目前也暂时没有闲置的职称，但是公司可以提供一个锻炼的机会和展示的平台，从员工的角度，分析个人的发展应该是渐进循环的，而不是一蹴而就，将问题常态化、普遍化，从而减轻员工的心理压力。
此外，了解优势和成长空间，与员共同确定需要学习的知识，技能和经验，让他们知道你跟他们是站同一阵线，希望他们实现成功的，在你的职能范围内，鼓励员工的士气，多努力。
每个管理者都希望能招到积极向上有进取心的员工。但是，当员工的雄心壮志远超过他的能力，又提出升值加薪，管理者往往很难处理这些略显膨胀的期望。如何回应才不会打击到你的员工？
作为一名管理者，你的目标是——让你的团队保持运行，有效率，有动力，并和谐地完成任务。这说起来容易，做起来难——尤其是当有员工频繁向你提出希望获得更高薪酬和更多提升机会的时候。面对一个过于急切的员工，你应该怎么做呢？
问题普遍化
在合理的晋升轨迹和支付薪酬方面，你和你的团队应该有更多的交流和明确的对话。从两个角度出发——企业和个人。首先，站在企业的立场，解释公司的资金预算是有限的，目前也暂时没有闲置的职称。但公司可以提供锻炼机会和展示平台。其次，从员工自身角度出发，分析个人的发展应是循序渐进而不是一蹴而就，结合你自身的成长经历来说明这是一个常见的阶段，将问题常态化普遍化，减轻员工的心理压力。
明确工作要求，分析优劣势
一个员工过于急切地提出与其能力不符的升职加薪要求，很多时候是因为员工对工作要求或自我定位不准确。
共同制定成长计划
了解了优劣势和成长空间，与员工共同确定需要学习的知识，技能和经验，让他们知道你跟他们是站在同一阵线，希望他们实现成功的。在你的职能范围内，鼓励你的员工去执行一个跨部门、跨职能的项目，暗示你的员工——他们有很多不同的机会，并且可以根据他们的追求去自行做选择。人在感到自己有选择权时，会更有效率和热情。
深度挖掘需求和动机
员工提出升职加薪是一个表面行为，但行为背后的需求与动机才是“不安分”的根源。简单来说同样是希望升职加薪，有的动机是获得成就感，解决自我实现的需求，有的动机是增加收入，解决生活困难的需求。实现动机的方式不仅仅是升职加薪一条路，所以深度挖掘需求、把握动机，才能有效地引导员工往你想要的方向发展。
爱哭的孩子不要太早给奶吃
注意不要对那些雄心勃勃的员工投入过多精力或过早满足他们的需求。如果你只重视团队里那个哭得最大声的小孩，你将会渐渐破坏你的可信度并引起团队里的群愤——尤其是那些有能力的员工却没有得到重用。如果你不想奖励错误的行为，请不要轻易满足喊得最响亮的人的需求；如果你想在一个人准备好之前推他一把，请不要轻易地为他提供帮助。
